| 2011年４月号／MENU |
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| 「個人請負・個人委託も労働者」 ＩＮＡＸメンテナンス事件 最高裁逆転勝利！ |
| 弁護士 河 村 学 |
- 最高裁で逆転勝訴
本件は、ＩＮＡＸメンテナンス（以下「会社」という）から形式的に個人業務委託業者として扱われ、ＩＮＡＸ製品の修理業務に従事している労働者ら（ＣＥと呼ばれている。ＣＥとはカスタマー・エンジニアのこと）が、組合に加入し、会社に団体交渉を申し入れたところ、会社がＣＥが個人事業主であり労組法上の労働者に当たらないとしてその団交申し出を拒否した事件である。
４月１２日、最高裁は、東京高裁判決を破棄し、ＣＥの労働者性を認め、団交拒否を不当労働行為とする判決を言い渡した。東京高裁の裁判官は、組合側の主張を「社会の実情ないし経験則に照らしても合理的とは言い難い見解」と批判していたが、最高裁はこのよう原判決の判断は是認できないとし、組合側の主張を認めたのである。
- 労働者性を巡るこれまでの経緯
労組法上の労働者性をめぐっては、以前から労働委員会・裁判で争われていたが、概ね使用従属性という概念をあいまいに使用しながら妥当な結論を導くという方法で判断されてきた。
この問題に関する代表的な最高裁判決として中部放送事件判決（１９７６年５月６日）があったが、この判決も従来の流れに沿った事例判決と目されてきた。この判例解説として掲載されたいわゆる調査官解説には、同判決の内容を意図的に形式重視の方向に引きつける解釈がなされていたが、実務においてはあまり問題にされてこなかった。
その後、労働契約上の使用者性・労働者性については形式を重視した厳しい判断が続き、労組法上の使用者性判断についても、朝日放送事件最高裁判決（１９９５年２月２８日）が出されたものの、うまく活用できないまま、同判決の具体的「決定」という文言を悪用し、親子会社や雇用問題にかかわる派遣先の使用者性についてはこれを否定する判断が続いた。実質的判断の最後の砦が労組法上の労働者性概念という状況であった。
ところが、平成２０年７月～平成２２年８月の間に、６件の東京地裁・高裁で労働委員会の救済命令を覆す判決が続いた(本件東京地裁判決のみ結論として救済命令を維持したが法的判断は他の裁判例と同様であった）。これらの判決に共通するのは、契約形式を重視し、労働契約と同様の法的権利義務がなければ労働者と認めないという判断であり、この判断枠組みには前記調査官解説が十二分に活用された。かつての整理解雇に関する東京地裁・高裁の「暴動」に類する動きであった。
本件最高裁判決は、このような東京地裁・高裁の動き及び中部放送事件最高裁判例解説の立場を明確に否定し、就労実態から労働者性を判断する立場とその判断要素を示したものである。
- 最高裁判決の判断内容
（１） 本件最高裁は、ＣＥの就労実態を直視し、次のような判断要素と事実の摘示を行って、労働者性を認める判断をしている（田原睦夫裁判官の補足意見あり）。
①会社組織への組込み
会社の主たる業務をＣＥが担っていたこと、会社が業務日・休日を指定し、日曜・祝日においても交替で業務を担当するよう要請していたことから、会社の組織に組み入れられていたとみるのが相当とした。
②会社による契約内容の一方的決定
業務委託契約の内容は、会社の定めた「覚書」によって規律されており、ＣＥの側で変更する余地がなかったことから、会社がＣＥとの間の契約を一方的に決定していたものというべきとした。
③報酬の労務対価性
ＣＥの報酬は、会社が予め決定していた顧客等に対する請求金額に、会社が決定した級ごとに定められた一定率を乗じ、これに時間外手当等に相当する金額を加算する方法で支払われていたのであるから、労務の提供の対価としての性質を有するとした。
④会社の依頼に応ずべき関係
会社から修理依頼された場合、ＣＥは業務を直ちに遂行するものとされていたこと、依頼を拒否する割合は１％弱であったこと、契約は会社に異議があれば更新されないものとされていたこと、報酬額は会社が決定する級によって差が生じ、担当地域も会社が決定していたことに照らすと、拒否を理由に債務不履行責任を追及されることがなかったとしても、会社の修理補修等の依頼に応ずべき関係にあったものとみるのが相当とした。
⑤ 指揮監督、場所的時間的拘束
ＣＥは、会社が指定した担当地域内において会社からの依頼にかかる修理業務を行うこと、原則として業務日の午前８時半から午後７時までは会社から発注連絡を受けることになっていたこと、顧客先では会社による作業であることを示すため、会社の制服を着用し、その名刺を携行し、業務終了時には業務内容等に関する報告書を会社に報告していたこと、全国的な技術水準確保のためＣＥとしての心構えや役割、接客態度等までが記載された各種マニュアルの配布を受け、これに基づく業務の遂行を求められていたことから、ＣＥは会社の指定する業務遂行方法に従い、その指揮監督の下に労務の提供を行っており、かつ、その業務について場所的にも時間的にも一定の拘束を受けていたものということができる。
（２） 本判決は、以上の要素から労働者性を認めた上で、組合側が団体交渉で求めた事項（①組合員の労働条件に関する組合との協議要求、②組合員の手当等の支払要求、③年収の最低保証の要求、④貸与機材の損傷等を会社の負担にすべきこと、④労災保険への加入要求）について、そのいずれも「ＣＥの労働条件その他の待遇」、または会社との間の「団体的労使関係の運営に関する事項」であって、会社が決定することができるものと解されるとして、正当な理由なく団体交渉を拒否することは許されないとした。
- 最高裁判決の内容に対する若干のコメント
① 判決の内容については、同日に出された新国立劇場事件最高裁判決と併せて十分な検討を要するが、ここではさしあたりいくつか指摘したい。
② 東京地裁・高裁の判断を明確に否定
まず、本判決は、この間、東京地裁・高裁が行ってきた労働者性解釈を明確に否定している。すなわち、近時の判決では「法的な使用従属関係」を強調し、業務指示や指揮監督が契約上の権利義務に基づいて行われていない場合には労働者性を否定する判断を続けていたが、本判決は、このような立場をとらず、就労実態から労働者性を判断している。
③ 判断要素として上記五つを示した
次に、本判決は、上記五つの判断要素から労働者性の有無を判断している。これは新国立劇場事件判決でも同じであり（ただ、同判決では指揮監督と場所的・時間的拘束を分けて六つの判断要素となっている）、今後の労働者性の判断要素を示したものといえる。
④ 「依頼に応ずべき関係」という要素を挙げる
判断要素の中で重要なのは、従来「諾否の自由」の有無として議論されてきた要素について、「各当事者の認識や契約の実際の運用において…依頼に応ずべき関係にあった」か否かという判断を行っている点である（この点は新国立劇場事件判決も同じである）。
これは、一つには、諾否の自由の有無を法的な権利義務の有無としては判断しないことを明確にした点（わざわざ「拒否を理由に債務不履行責任を追及されることがなかったとしても」と書き加えている）、また、二つには、契約解除（更新拒絶）を恐れるあまり依頼に応じざるを得ないことも、「応ずべき関係にある」ことの理由に加えている点において重要である。
この判示は、前記調査官解説の誤謬を訂正し、裁判官をその呪縛から解き放つものである。
⑤ 一方的決定の要素を挙げる
また、会社による契約内容の一方的決定の要素を重視している点も重要である（新国立劇場事件判決も同じ）。近時の東京地裁・高裁判決はこの要素を徹底して無視し、前記調査官解説はそう解釈する根拠を与えていたが、本判決はこれらの解釈を否定した。
確かに契約は双方の合意により成立するが、その内容が実質的に押しつけられる経済的地位であるが故に団結権が必要とされるのであるから、この要件は経済的従属性を示す重要な徴表になるものである。
⑥ 専属性について
本判決は、専属性については判断要素としていない。ただ、なお書きにおいて、ＣＥは独自に営業活動を行って収益を挙げることも認められていたとの原判決の判断に対し、本件では独自の営業活動を行う時間的余裕は乏しかったと推認されること、ＣＥ自ら営業主体となって修理補修をした例はほとんどないことから、「そのような例外的な事象を重視することは相当とはいえない」としている。また、補足意見では、この点に関し、「ＣＥ制度の対象者がＣＥの求める業務以外に主たる業務を行っていたり」する場合は一般の外注契約関係と異ならないとしている。
しかしながら、通常の労働者でもダブルワーク、トリプルワークをするのであり、他に業務があること自体が労働者性を緩める要素にはならないはずである。本判決では専属性は判断要素になっていない点を確認する必要がある。
⑦ 報酬額について
本判決は、報酬の労務対価性判断において、報酬の額については何ら触れていない。一方、新国立劇場事件判決では報酬額が年間約３００万円であったことを対価性の理由の一つに挙げている。これは後者が音楽家という特殊な芸術的技能を有する場合もあることから触れられたのだと思われる。少なくとも特別な免許・技能を要しない業務への労務提供の場合には報酬額の多寡は問題にならないというべきである。
- 今後の取り組みについて
本判決は、労働者性に関する一般的な判断基準を定立はしなかったが、上記のような判断要素がくみ取れるので、今後の同種紛争にも大きく影響を与えるといえる。本判決が、法的な契約形式にとらわれず、就労実態から労働者性を判断するという姿勢を示した点は、当然のこととはいえ、評価できるし、契約形式を悪用し、さまざまな偽装を凝らす使用者が次々出ている昨今の状況に鑑みれば極めて重要な判断であるといえる。
本判決が示した判断要素がすべて必要なのかなど疑問もあるが、今後、労働委員会・裁判の中ではこれらの要素にかかわる具体的な就労実態を示していくことが必要となる。
現在、個人請負型就労者に関しては、公的な統計はないが、１１０万人とも１２５万人とも言われている。職種も運送員、外交員、技術者、建築作業員といった従来からあった職種に加えて、美容師、講師、配膳・調理補助、受付、ゴルフキャディなどさまざまな職種に広がりつつある。
この判決を期に、労働法上何らの保護も受けない中で就労させられている「労働者」を大きく組織し、団結権・団体交渉権・団体行動権を行使して、要求実現を図る運動を起こす必要がある。
なお、厚生労働省は、２０１０年４月に「個人請負型就業者に関する研究会」報告書を発表し、また、現在は「労使関係法研究会」を開いて本年６月にも中間報告を取りまとめる予定である。前者では、一定の業種について個々に労働者性に関する判断基準を設けるべきだとか、請負・委託で働くことの意味を募集の際に周知・徹底させるべきだなどと提案がされている。今後とも形式化の動きには警戒が必要である。
- （弁護団は、村田浩治、河村学、愛須勝也、古本剛之、古川拓）
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| 津田電気計器継続雇用裁判 大阪高裁でも勝訴 |
| 弁護士 谷 真 介 |
- はじめに
昨年９月３０日に大阪地裁において勝訴したＪＭＩＵ大阪地本傘下の津田電気計器支部書記長の岡田茂さんの高年法継続雇用裁判が、平成２３年３月２５日、大阪高裁でも原審の結論を維持して勝訴した（残念ながら会社より上告され確定せず）。この種の事案で高裁レベルで全国で初めて地位確認請求が認められたものであり、その意義は少なくないので、報告する。
- 制度及び事案の概要
改正高年法９条は、年金支の給開始年齢が段階的に６５歳まで引き上げられるに応じ、６５歳未満の定年を定めている事業主に対して、①定年の延長、②継続雇用制度、③定年制の廃止のいずれかの措置を講じることを義務付けた。この改正の趣旨は、年金制度の改悪に伴って労働者の生活が破綻せぬよう、雇用生活と年金生活の間に空白を埋めることにある。本件は、岡田さんが改正高年法に基づいて会社が導入した「継続雇用制度」による雇用継続を申し入れたところ、会社が過去の組合活動を嫌悪して恣意的に低い査定をした上で、岡田さんが会社の継続雇用制度の基準をクリアしていないとして、継続雇用を拒否されたという事案である。
裁判上の争点は、①本件継続雇用制度の導入手続が高年法９条２項、附則５条に違反しないか、②本件継続雇用制度の継続雇用者選定基準が高年法９条２項に違反しないか、③岡田さんが本件継続雇用の選別基準をクリアしていたか（会社の査定が正当か）、④③がクリアしていたとして岡田さんと会社との間に労働契約が成立しているといえるか、などであり、その中心的な争点は③及び④である。
会社の継続雇用制度の選別基準は、（簡略化していうと）Ｃを０点とするＡ～Ｅまでの５段階査定によって、総合計点が０点以上であれば継続雇用するというものであった。岡田さんは直近１年の査定において、プラス査定であるＢ評価が３項目（＋６点）あるものの、マイナス査定であるＤ評価が５項目（－１０点）あり、懲戒実績としてさらに－２点され、総合計点は－４点（－６点となるはずであるかなぜか－４点）というものであった。
- 大阪地裁判決
昨年９月３０日の大阪地裁判決は、会社がＤ評価と査定した５項目のうち２項目は誤りでＣ評価とされるべきとし、また懲戒実績は存在せず－２点は０点とされるべきとした上で、さらに表彰実績があるにもかかわらずそれをプラスしていないのは誤りであるとして（表彰実績は＋５点となる）、岡田さんは合計＋７点であったとして会社の継続雇用制度の選別基準をクリアしていると判断した（なお原告は査定に関しては立証責任が会社に課されるべきだと主張したところ、地裁判決は、査定の立証については会社と労働者がそれぞれ行うものであるが、査定に関しては会社が独占しているため査定を濫用したものと解される場合が多いという一般的判断を示した）。
その上で、法的構成としては、会社が就業規則により継続雇用制度を策定し労働者に周知したことが再雇用の申込にあたり、その継続雇用制度の選別基準をクリアした労働者が継続雇用の希望をしたことが再雇用契約の承諾にあたるとした。そして本件でも再雇用契約が成立しているとして岡田さんの地位確認及び賃金請求を認めたのである。
- 大阪高裁判決
地裁判決を不服として会社が控訴したところ、大阪高裁では第１回期日で結審し、その後の和解でも会社が一歩も譲らなかったため判決がなされることとなった。
判決では、まず法的構成について地裁判決の枠組みから変更する判断を行った。すなわち、会社が就業規則により継続雇用制度を策定し労働者に周知したとしても、その後の労働条件については交渉等が行われて決定されるのであるからこれをもって労働契約の申込とは考えられず申込の誘引にすぎない。そして、労働者の継続雇用の希望が申込にあたり、それに対して会社が継続雇用する旨の意思表示が承諾にあたるとした。もっとも、その会社の承諾は会社の完全な裁量によるものではなく、継続雇用制度の選別条件を満たした労働者が継続雇用を希望（申込）したのに対して会社が不承諾とした場合には、解雇権濫用法理を類推適用され、その不承諾は権利濫用となるという枠組みを示した。その上で、査定について会社の側で把握しているものであるから、労働者が選別基準を満たしていないことについては会社が主張立証責任を負うとした。この高裁判決が示した枠組みについては、地裁判決とは異なるものの、結論としては地裁判決と差異は出ないと考えられる。逆に選別基準をクリアしているかどうかについて査定の立証責任を使用者に課している点では、評価できるものと考える。
しかし高裁判決は、実際の岡田さんの査定のあてはめにおいて、会社の査定を丸飲みするかのような事実認定を行った。すなわち、会社のなしたＤ評価のうち２項目をＣ評価と改めた地裁判決を覆し、会社の評価どおりすべてのＤ評価を維持した（Ｂ評価が３項目あるため合計－４点）。もっとも地裁判決と同様に懲戒実績（－２点）についてはこれを認めず、会社が評価からはずした表彰実績（＋５点）を認めたため、合計＋１点であるとして、結論としては岡田さんは選別基準をクリアしていると判断した。岡田さんは表彰実績があったためギリギリ救われた、という結論となったのである。いくら一般論として選別基準に関して会社に立証責任があるとされても、実際の査定についてこのように会社の行った査定を丸飲みした判断がなされれば、結局会社はいくらでも恣意的な査定や継続雇用拒否を行うことが可能となる。この点については、多いに問題のある判決であるといえる。
- 最後に
本件裁判の意義は、高齢者の雇用の確保を図るという改正高年法の趣旨を使用者に守らせ組合活動その他を理由とする差別・選別を許さないことにあり、本件で高裁判決においても結論として達成できたことは大変嬉しいことであった。もっとも、本件は上告され、岡田さんの職場復帰は未だ達成できていない。さらに本件を提訴した後、他２名の組合員も岡田さん同様に継続雇用を拒否されて、労働委員会や裁判で争っている（予定含む）。会社に高齢者の雇用について責任を果たさせるためには、まだまだこれから正念場を迎える。最終解決まで組合員らとともに全力を尽くしたい。
- (弁護団は鎌田幸夫、谷真介、中村里香)
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| ノーモア・ミナマタ近畿国賠訴訟 勝利和解 |
| ノーモア・ミナマタ近畿国賠訴状弁護団 団長 弁護士 徳 井 義 幸 |
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| 大学における非正規労働の問題 ～京都大学時間雇用職員雇止め事件 |
| 弁護士 塩 見 卓 也 |
２０１１年３月３１日、京都地裁にて、京都大学時間雇用職員雇止め事件につき判決が言い渡された。 現在、日本の多くの大学で、任期付雇用や、３年ないし５年を上限とする不更新条項を設けるなどにより、いとも簡単に非正規事務職や非常勤講師が使い捨てられることが問題となっている。京都は「大学の街」である。私も、この間このような問題に関する相談を沢山受けてきた。 ３月３１日という日は、有期雇用で働く者にとって特別な日である。有期雇用で働く者は、毎年この日が近づくにつれ、自分は来年度もこの職場で働き続けられるのか、不安な日々を送る。そして、やっとその更新に対する不安が解消されたとしても、この日、大学、行政、民間のいかんを問わず、日本中の職場で、自分の倍以上の報酬をもらっている正規雇用の者がやれ異動だ、昇進だとばたばたしている光景を、複雑な気持ちで見ることになるのである。京都大学においても、かつては有期雇用の更新に連続性を持たせないために、契約期間の満了日を３月３０日、４月１日から再雇用とし、この日１日を「失業」している日にするという不当な運用が行われていたという、有期雇用で働く者にとって象徴的な日なのである。 この日の判決は、このような象徴的な日に、実際にこの日をもって雇止めされることを通告された他大学の非正規職の方々たちも傍聴している前で言い渡された。結論は、全部棄却である。 この判決、端的に言えば、従来の日本的職業観・家族観では、現在我が国に蔓延している数多くの諸問題に対処できなくなっているという社会的現実を全く理解せず、逆にそれら諸問題の根源となっている従来の価値観に基づく差別意識が前面に出た不当判決である。 唯一評価できる部分としては、「有期労働契約という雇用形態は、原則として期間を定めなければならばない理由がある場合に採用されるべきであり、本来こうした有期労働契約にはなじまない労働であるのに、必要以上に短い雇用期間を設定し、その期間を反復更新するという法的なテクニックを用いることによって労働者を不安定な地位に置き、自らはいつでも雇用を切ることができるというアンフェアーな契約関係を設定することが信義則に反する」と判示されたところが挙げられる。この判示部分は、労働契約は期間の定めがないのが原則であることを宣言したと読める。判決で無期雇用原則が述べられたというのは、おそらく初めてではないかと思われる。この判決、ここから先の判断がより精緻で社会通念に沿ったものになっていたならば、たとえ敗訴判決であったとしても、「いい判決」であったといえたかもしれない。 しかし、その先が明らかに差別観に満ちた問題のある判決なのである。判決は、「原告らの労働契約は、１週間あたりの労働時間が３０時間を超えないことを想定したものであり、時給も補助的な職務内容であることを考慮した金額」であるとし、そのようなパートタイム労働については「家計補助的労働」と位置づける。そして、そのような労働は「労働契約が更新されなかった場合に労働者の生活そのものが崩壊するというようなことを想定しなければならない類型の労働とはいい難い」、「一つの事業所における労働のみで生活を維持する必要があると考える労働者であれば、このような類型の労働契約を締結するということは通常想定し難く、こうした労働契約に応募する者の多くは、基本的には配偶者の収入を主たる財源として生計を維持することを想定」していると述べ、それ故に契約更新に対する合理的期待がないと切り捨てるのである。 いうまでもなく、この判断はどう考えても論理破綻があり、かつ非常識である。まず一つの問題点は、短時間労働であったからといって、それに就労する労働者が「家計補助的に」収入を得るために働いていると論理的にいえるはずがない点である。シングルマザーの例を挙げるだけで破綻が明らかな論理である。 二つ目には、今の社会の現実では、短時間・低賃金の労働であったとしても、それを選択せざるを得ない若者や女性が数多くいるということを全く理解していないという点である。若者や女性の非正規率は過半となっていることは統計上も明らかなことである。特に大学においては、旧文部省の旗振りで９０年代から始まった大学院重点化計画の失敗により正規職の就職口からあぶれた大学院過程修了者が毎年大量に溢れるという、いわゆる「ポストドクター問題」により、学内の非正規職や非常勤講師の仕事を掛け持ちしながら生活せざるを得ない者が沢山いるということも明白な事実である。それらの点で、この判決の示す社会観は、明らかに社会の現実に沿わない非常識な社会観であるといえる。 さらに、この判決は、「京都大学を卒業した原告らが、家計補助的労働力にしか従事できない客観的かつ合理的な事情があることを窺わせるような証拠は全くなく、原告らが、どのような世界観、人生観のもとに、こうした就労形態を選択したのかは明らかではない。社会一般から見れば、生活を維持するために必要な労働をするというのであれば、それだけで生活を営むことが可能な収入が得られ、逆に言えば、そうした収入に見合う責任・職責を果たすべき職業に就くべきものであり、客観的かつ合理的理由がないのに、家計補助的労働に従事しておきながら、家計補助的労働とは質の異なる労働形態に係る労働契約の場合における解雇権濫用の類推適用の基準と同一の基準による解決を求めることはできないというほかない。」とまで言い切ってしまうのである。つまり、暗に「京大出てるんだったら、もっといい仕事に就けたでしょう。なのにこんな仕事を選んだお前らが悪い」という意味のことを述べているのである。まさしく、裁判官の時代錯誤的価値観、非正規労働者や女性、学歴などについての差別観がにじみ出た判決というべきである。 この事件の当事者２名は、「京都大学時間雇用職員組合ユニオン・エクスタシー」という労働組合を結成し、この２年間、京都大学の非正規事務職に対する更新上限条項、いわゆる「５年条項」に反対し、大学の時計台前でテントを張った座り込み活動を行ってきたことで、関西の報道では話題を呼んだ人達である（うち１名は私の学生時代の友人でもある）。そのような目立つ活動が話題を呼び、彼らの周りには、大阪大学、関西大学、京都精華大学、龍谷大学など、数々の大学で同様に非正規労働者の立場からたたかっている当事者が集まるようになり、注目を集めるようになっていた。今回の判決は、最初にも述べたように、この判決言い渡し日に雇止めされる方たちを含む、大学非正規労働問題の当事者たちの目の前で言い渡された。判決後の報告集会では、これらの方々は、一様に大きなショックを受けていた。「自己責任」では如何ともし難い社会状況の中、非正規の立場で働いてきた人達がこの判決に対し、「私達を馬鹿にしている」ものと受け取るのも当然のことであろう。残酷な話である。 私は、京都地裁では、ＮＴＴ３重偽装請負事件においても、「職安法違反の事実があるかどうかは判断する必要がない」、「本人も派遣労働のようなつもりで働いていたのだから受入事業者が責任を負わなくてよい」という趣旨の判決をもらっている。ＮＴＴの事件は合議事件だったが、その合議体には今回の判決を書いた和久田斉裁判官も所属していた。いずれの判決も、非正規労働に対する理解が足りなさすぎるといわざるを得ない。 私はこれまで、偽装請負、違法派遣、細切れ有期雇用と、数多くの非正規労働問題の事件をやってきたが、この深刻な社会問題に対する裁判官の無理解には、ほんとに絶望的な気持ちにさせられる。しかし、絶望してしまっては決して世の中は変わらない。だから、逆にこのような判決の酷さをもっと社会にアピールし、今後もたたかいの手を止めない所存である。 |
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| ブラジル人整理解雇事件を振り返って |
| 弁護士 弘 川 欣 絵 |
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