弁護士　松　丸　　　正

１　新卒就職後４ヵ月目の過労死
　東証一部上場企業である大庄が経営する日本海庄や石山駅店に、大学を卒業し正社員として平成  年４月１日から勤務していた故吹上元康さん（当時  才）が、入社してわずか４ヵ月にして心機能不全で死亡した。
　元康さんの労働時間は、「死亡前の１か月間では、総労働時間約２４５時間、時間外労働時間数約１０３時間、２か月目では、総労働時間約２８４時間、時間外労働時間数約１１６時間、３か月目では、総労働時間約３１４時間、時間外労働時間数約１４１時間、４か月目では、総労働時間約２６１時間、時間外労働時間数約８８時間となっており、恒常的な長時間労働となっていた」（地裁判決の認定）。
　弁護団は大津労基署長に対し、業務上の死亡として遺族補償給付等の支給請求を行い、平成２０年１２月１０日付けで業務上として支給決定が下された。

２　京都地裁への大庄、更に取締役に対する損害賠償請求
　元康さんの父母は、同年１２月２２日に大庄のみに対する損害賠償請求を提訴した。
　しかし、元康さんの命を奪った責任は、長時間労働を前提とする賃金体系や三六協定をつくりあげた経営陣にあり、彼らの責任を抜きにしてこの過労死事件を語ることはできない。翌２１年１月８日に会社法４２９条１項に基づき代表取締役社長並びに当時管理本部長、店舗本部長、第１支社長であった取締役３名の計４名を被告とする訴訟を追加提訴し、大庄を被告とする事件と併合して審理することになった。

３　社長らを被告に加えた理由
　会社法４２９条１項（旧商法２６６条の３）は、取締役がその業務の執行を行うにつき、悪意又は重大な過失により第三者（労働者も含まれる）に損害を与えたときは、取締役が個人としても損害賠償責任を負うことを定めている。
　大庄事件以前にも、過労死の損害賠償請求事件でこの条文に基づき、会社のみでなく社長ら取締役の責任を追及する訴訟は、大阪を中心に少なからず取り組まれ勝訴判決を得てきた。しかし、これらの訴訟で取締役を被告に加えた理由の多くは、会社が小規模なため勝訴した場合においてもその支払い能力がなく、損害が填補されないおそれがあることにあった。
　大庄は東証一部上場企業であり、そのおそれはなかったが、社長らを被告にした理由は、過労死を生み出す社内体制を構築した経営陣の責任を明らかにし、それにより過労死を防止する社内体制を構築させることであった。

４　大庄の賃金・労働時間体制
　大庄では新卒一般の初任給は当時月１９万４５００円とされていたが、基本給１２万３２００円、役割給７万１３００円とされており、役割給は月８０時間の時間外労働分の賃金とされていた。
　月８０時間の時間外労働は過労死ライン（厚労省の過労死の認定基準では発症前２ヵ月間ないし６ヵ月間に月あたりおおむね８０時間を超える時間外労働が認められるときは原則として業務上と判断される）である。
　心身の健康を損ねるおそれのある長時間労働が元康さんら社員の「役割」として賃金体系上位置づけられていた。
　大庄の三六協定は特別条項で時間外労働を「１ヵ月１００時間（回数６回）」まで延長することができると定められていた。
　このような賃金・労働時間体制の下、社員は元康さんの勤務していた石山駅店のみならず、他の店舗においても過労死ラインを超えて働くことが常態化していることを、裁判で明らかにしていった。

５　京都地裁、大阪高裁の判決
　京都地裁判決は平成２２年５月２５日「恒常的に長時間労働をする者が多数出現することを前提とした一見して不合理であることが明らかな労働時間（三六協定）・賃金体系の体制」をとっていたとして、大庄のみならずその社長ら取締役４名の個人責任（会社法４２９条１項の責任）を認める判決を下した。
　これに対し被告らは大阪高裁に控訴し、会社側は三六協定や賃金体系につき、「その体制は経営判断事項であり、労災認定上の基準時間はその一要素にとどまる。」としたうえ、どのような体制をつくるかは、「経営判断事項にあたり、労災認定上の基準時間は経営判断における裁量権限の行使が著しく不合理とは言えないかどうかを判断するにあたって、検討の一要素である社会情勢等の一事情になるにすぎない。」と言い放った。同時に同業他社の三六協定（例えば、ワタミフードサービスの特別条項は月１２０時間）を提出し、外食産業の三六協定では過労死ラインを超えた時間外労働があたりまえとなっていることを主張した。
　大阪高裁は平成２３年５月２５日に控訴棄却の判決を下した。
　高裁判決は「責任感のある誠実な経営者であれば自社の労働者の至高の法益である生命・健康を損なうことがないような体制を構築し、長時間勤務による過重労働を抑制する措置を採る義務があることは自明であり、この点の義務懈怠によって不幸にも労働者が死に至った場合においては悪意又は重過失が認められるのはやむを得ないところである。なお、不法行為責任についても同断である。」と判示した。
　過労死ラインを超える労働時間、賃金体系をとるか否かは経営判断とする会社側の主張に対し、労働者の生命・健康は至高の法益として、誠実な経営者であれば長時間労働による過重労働を抑制するのが当然の責務としたこの判決は、大庄のみならず過労死ラインを超える三六協定や賃金体系をとっている企業に対する大きな警鐘を打ち鳴らしたものと言えよう。

６　最高裁の上告棄却、上告不受理決定
　大庄と社長ら取締役は、最高裁に上告並びに上告受理申立を行った。上告受理申立理由書はつぎの言葉で結ばれている。
　「高い志を持った従業員を大切に育てたい、やる気を持ち続けてほしいという思いから、申立人会社では『社員が幸せでなければ会社とは言わない』という大原則に基づき、『親が子どもに与えるような見返りを求めない愛』を従業員らに与え、従業員らが来店したお客様に愛を与えていくという『愛の経営』を目指して実践してきた。そして、志の高い従業員のためのインセンティブとして『大庄８大制度』（ストックオプション制度、従業員持株制度、所得倍増制度、持家（住宅資金融資）制度、独立制度、持店（ダブル・インカム）制度、執行役員制度、Ｕターン独立制度）を整備・実施し、福利厚生にも力を入れている。
　志が高く向上心が強い申立人会社の従業員たちの中には、早く自らの技術を向上させたいがために、日夜研鑽に励む者もいる。しかし、申立人会社では、そういった従業員たちのやる気を尊重しつつも、健康であることや健全な家庭を築くことも申立人会社の従業員として、また将来の起業家として重要であるという考えから、過重労働に陥ることのないよう各店舗の状況に応じて法定時間以上の休憩時間を確保し、従業員らは仮眠を取ることもできていた。勤務のあり方については店長から個別に注意を促したり、細かい心配りをし、適宜休みを取らせるなどの柔軟な対応によって従業員の健康管理にも心を尽くしてきた。
　このように、従業員らを何よりも大切にしてきた申立人会社にとって、原審の認定は極めて心外であり、御庁による是正を心から願うものである。」
　最高裁は平成２５年９月２４日付けで、上告棄却・上告不受理決定を下している。
　親が子どもに与えるような見返りを求めない「愛の経営」、志の高い従業員のためのインセンティブとしての「大庄８大制度」の「夢の経営」との言葉の下で、恒常的長時間労働が全社的に常態化する社内体制がつくられてきたことを、この事件は明らかにすることができたと言えよう。

７　過労死防止を経営陣に突きつけた裁判
　現在、過労死防止基本法の制定を求める運動の下、同法の制定に向け国会で議連が結成され、法案上程への動きが高まっている。また、若者の労働現場を中心とした「ブラック企業」問題が社会的に注目を浴びている。社長ら取締役にも厳しくその個人責任を指摘した地裁・高裁判決、並びに上告棄却・上告不受理決定は、過労死ラインを無視した賃金体系や三六協定による労務管理を行っている多くの会社の経営陣に対し、その個人責任を明確にすることにより、その是正措置をなすべきことを突きつけたものと言えよう。
　

（この事件は松丸正と佐藤真奈美で担当しました。）