| 弁護士 谷 真 介 |
- 事案の概要 残業代を就業規則の変更によって「付け替え」る行為について、あまり判例がないところでもあるので、注目すべき判決として報告する。
平成２０年の郵政民営化の際、郵政公社の専属下請の輸送会社３２社のうち約半数の１４社が選別され、それらが最大手であった日本郵便逓送（日逓）に吸収合併される形で「日本郵便輸送」という郵便事業会社の子会社に一本化された。その際、全港湾阪神支部の組合があることを真の理由として子会社化から外され、解散した近畿高速郵便輸送、大阪エアメールの従業員（全港湾阪神支部組合員）１３名は、現在、実質の親会社である郵便事業会社その他に対して、法人格否認の法理を軸にして裁判、労働委員会を闘っている。この事件については、大阪地裁、大阪府労働委員会において組合員たちの請求が斥けられたため、大阪高裁、中労委に不服申立てをして、巻き返しを図っている（大阪高裁では本年７月２９日に判決言渡し期日が指定されている）。
一方、本件の原告となっているのは、全港湾阪神支部の組合員数が比較的少なかったことから、上記２社とは異なり、子会社化された１４社の１社として残った旧大阪郵便輸送の組合員である。旧大阪郵便輸送が吸収された旧日逓では、労基法上残業代の基準賃金とされなければならない無事故手当（事故がなければ定額で支給される）、運行手当（月額定額で支給される）が旧日逓の組合との労使協定によってその基礎とされていなかった（労基法違反の労使協定である）。平成２１年１月、旧大阪郵便輸送は旧日逓に吸収され、旧日逓の給与規定を基本にし、大阪郵便輸送の従業員に不利益にならないよう経過規定をおいた新就業規則が制定された（就業規則変更１）。その際、旧日逓における前述の無事故手当等を基準賃金に含めない労使協定や運用については、旧大阪郵便輸送の全港湾阪神支部組合員に対して何らの説明もなされなかった。なおその後、平成２１年２月に旧日逓が日本郵便輸送に吸収されている。
旧大阪郵便輸送その他の会社が旧日逓に合併され就業規則変更１がなされた平成２１年１月以降、旧大阪郵便輸送の全港湾阪神支部組合員に対し、合併前の旧大阪郵便輸送時代には正当に支払われていた残業代が、旧日逓の運用（無事故手当の半分は割増賃金とする）により支払われないこととなった。阪神支部組合員がこの旧日逓ないし日本郵便輸送の残業代の計算方法は労基法３７条に違反して違法であると労基署に是正申告をしたところ、労基署は日本郵便輸送の扱いを違法として是正指導をし、日本郵便輸送もこの指導に従って一定の時期について正当に支払われるべき残業代との差額を支払った。しかしその間の平成２１年４月、日本郵便輸送はあろうことか「無事故手当、運行手当の半額は残業代割増賃金の支払いとする」という新たな就業規則変更を行った（就業規則変更２）。つまり、違法な残業代不払いを形式上合法化するための姑息かつあからさまな「付け替え」を行ったのである。
平成２１年１１月、旧大阪郵便輸送の全港湾阪神支部組合員２名が原告となり、「付け替え」をした就業規則が労基法３７条に違反し、またこの就業規則変更は不利益変更にあたり無効であるとして、未払い残業代と付加金を請求する訴訟を大阪地裁堺支部に提訴した。 - 争点と裁判所の判断
① 無事故手当等の半額を割増賃金とする就業規則は労基法３７条に違反するか
原告らはそもそも無事故手当（無事故であれば定額で支払われる）や運行手当（定額で支払われる）という手当の性質から、職務手当や営業手当など割増賃金性が肯定されやすい手当とは違い、その半額が割増賃金であることを認めると、家族手当や通勤手当等以外は全て割増賃金の基準賃金に入れなければならないとする労基法３７条の趣旨を没却すると主張した。しかし裁判所は、無事故手当等についても、その半額が割増賃金ということであれば、割増賃金とそうでない部分が明確に区別でき、このような扱いも労基法３７条には違反しないという、極めて形式的な判断を行った。しかも、原告らがもっとも強調していた、違法な残業代不払いを「付け替え」によって脱法的に形式上合法化したという、姑息かつあからさまな手段をとった違法性については、何らの判断も示さなかった。本判決ではこの点が最も問題である。② 旧大阪郵便輸送が旧日逓に吸収合併された際に、旧日逓における労働条件（無事故手当等の半額を割増賃金とする扱い）が旧大阪郵便輸送の従業員の労働条件となるか
この点については旧大阪郵便の労働条件を旧日逓が引き継ぐのが原則であり、旧日逓の運用については旧大阪郵便の従業員には何ら説明していないのだから、原告らが吸収合併の際の労働条件の変更に合意したこともない、と判断した。③ 就業規則変更１と就業規則変更２が一体のものとして利益変更となるのか、別異のものとして就業規則変更２が不利益変更となるのか
この点は、日本郵便郵送としては、就業規則変更１と２は一体である、これらを一体と見れば原告らにとっては実質有利な変更である、原告らは就業規則変更１による利益だけ享受して就業規則変更２による不利益を甘受しないということであり不公平である、など縷々主張していた。しかし判決は、就業規則変更１の段階で就業規則変更２を予定していたと認定されるものの、就業規則変更１の際に、２の変更について旧大阪郵便輸送の従業員に対して何らの説明もしていなかったとして、就業規則変更１と２を一体のものと解することはできないと判断した。結論としては正当な判断であるが、しかしこのような枠組みをとられて判断されると、もし就業規則変更１の段階で就業規則変更２の内容である「付け替え」について説明をしていた場合には、このような「付け替え」も有効となる余地があることになり、極めて不当である。④ 就業規則変更２に合理性はあるか
日本郵便輸送側が何らの合理性を主張していないとして、形式的に合理性なしと判断した。⑤ 付加金請求の成否
就業規則変更１の際には旧大阪郵便輸送の従業員に不利益にならないよう経過措置をとったこと、就業規則変更１の際に就業規則変更２も一挙にしなかった日本郵便輸送の「手落ち」から就業規則変更２が無効と判断されたこと、日本郵便輸送が労基署の是正指導に従って一定未払い残業代を原告らに支払っていることなどから、日本郵便輸送に順法精神がないとはいえないとして、付加金請求を認めなかった。 - 判決の評価など 勝つには勝った。判決日直前に行われた労働法研究会（堺支部の傾向がテーマ）においては堺支部の偏った判断について議論されていたが、本件はさすがに勝つだろうと報告をしたところでもあった。しかし蓋を開けてみれば、判決で勝つには勝ったものの、判決内容は就業規則変更２について合理性の主張がないという理由で、薄氷の勝利となった。日本郵便輸送の姑息かつあからさまな「付け替え」の違法については、裁判所は何ら判断せず、また無事故手当等の割増賃金の性格をもちようがない手当についてその半額を割増賃金とする就業規則も有効であるとする、とんでもない内容であった。やはり堺支部は要注意であるということを思い知らされた。
もっとも、本件では多数の日本郵便輸送の従業員に影響が波及する可能性があり、その意味では画期的と言える裁判であることも確かである。放っておけば当然のこととしてそのまま扱われていた問題について、全港湾阪神支部の組合員が少数ながらも声を上げ、裁判まで構えたことで問題化することができた。この運動の成果については、十分に意義を確認すべきである。
本件については日本郵便輸送は当然のように控訴をしたため、原告側も棄却された付加金請求について附帯控訴をし、大阪高裁において判決内容についての上記の問題点についても是正させるよう、全力を尽くしたい
（弁護団は坂田宗彦、増田尚、谷真介）
