弁護士 立 野 嘉 英
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事案の概要
Ａ氏（４３歳）は、１９９２年に阪神電気鉄道株式会社（以下、「阪神電鉄」）に入社し、バス事業部門で一貫して勤務してきたベテランのバス運転手である。ところが、１９９７年に受けた「腰椎椎間板ヘルニア」の手術の後遺症で「神経因性膀胱直腸障害」で「排尿・排便異常」の身体障害が残った。この障害は、排尿や排便を自分の意思でコントロールすることができず、下剤を服用するなどして数時間をかけて強制的に排便するなどが必要なものである。
当時阪神電鉄には「勤務配慮」という制度があった。これは、心身の状況や家庭の事情等によって、決められた労働条件に従って勤務するのが困難な労働者について、本人からの申し出を受けて個別協議を行い、勤務に支障が生じないように必要な配慮を行う制度である。
Ａ氏はこの制度を利用して会社と協議を行い、①乗務は午後からとする、②時間外労働は避ける、③前日の勤務終了から翌日の勤務開始までの間隔を１４時間、最短でも１２時間以上空けることとする、という「勤務配慮」を受けてきた。
ところが、２００９年、バス事業部門が分社化され、従前からあった阪神バスに統合されたが、その際、阪神電鉄・同社労組、阪神バス・同社労組の「４者協議に関する合意書」で、「勤務配慮は原則として認めない」とされた。
Ａ氏は２００９年４月に阪神バスに移籍したが、勤務配慮はしばらく続けられたものの、２０１１年１月から「勤務配慮を廃止して、通常の勤務シフトで勤務させる」と一方的に通告され、実行された。
その結果、Ａ氏は勤務時間に合わせた排便コントロールが全くできなくなり、２０１０年１月～１２月の１年間で当日欠勤（欠勤扱い）は０回、当日欠勤（年休扱い）は４回のみであったのが、２０１１年１月だけで当日欠勤（欠勤扱い）３回、２月は６回、３月は８回に及ぶことになった。このような状況では、今後、解雇されたり退職せざるを得なくなることは明らかである。
Ａ氏は、２０１１年３月４日、神戸地方裁判所尼崎支部に通常シフト（ローテーション）での勤務を行う義務のないことの確認を求める仮処分命令申立を行ったが、会社は「勤務配慮は温情的措置にすぎず、労働条件ではない」「勤務配慮を無制限に続けることは、乗務員間の公平感を損ない、ひいてはバス事業の正常な運営に支障を来す」と主張して争ったため、同年８月４日、仮処分事件は来年３月まで勤務配慮を延長することで和解し、訴訟によって解決することとなった。
そして、２０１１年８月２６日、Ａ氏は、勤務配慮制度に基づく協議によって定まった内容以外の勤務シフトによって勤務する義務のないことの確認を求めて、神戸地方裁判所尼崎支部に提訴した。 -
障害者権利条約とその国内法化をめぐる情勢
身体・精神に長期的な障害がある人への差別撤廃・社会参加促進のため、障害者権利条約が２００６年に国連総会で採択された。そこでは、障害に基づく差別を、①直接差別、②間接差別、③合理的配慮の欠如の３類型として禁止している。
２０１１年３月現在の批准国は９９か国である。日本はまだ批准していないが、２００７年９月に署名し、現在国内法を整備して批准に向けた準備が進められている段階である。
また、仮に条約の批准前であっても、日本国憲法１４条１項は「法の下の平等」を定めて差別を禁止しており、上記のような差別類型は、私人間においても禁止することが既に国際的に承認されているのであるから、違法というべきである。 -
「勤務配慮」の一方的廃止は障害に基づく差別に該当する
障害者権利条約においては、障害の定義につき、「障害者には、長期の身体的、精神的、知的又は感覚的な機能障害を有する者であって、様々な障壁との相互作用により他の者と平等に社会に完全かつ効果的に参加することを妨げられることのあるものを含む」（同条約第１条後段）とされており、「神経因性膀胱直腸障害」により排尿や排便を自己の意思でコントロールすることが不可能なＡ氏の身体障害が同条約においてそれに基づく差別が禁止されているところの「障害」に該当することは明らかである。
また、本件における「勤務配慮」は、結果として前記の「合理的配慮」に当たるものであり、これを廃止することは、障害者権利条約が禁止している差別に該当する。この点、「障害のあるアメリカ人法」（ＡＤＡ）のガイドラインにおいても、「事業主は、合理的配慮として過剰な負担とならない限り、また他の従業員にはそのような措置が取られない場合でも、必要な場合には勤務時間を変更する、もしくはパートタイムにしなければならない。」とされている。
会社は、乗務員間の不公平感を主張するが、阪神バスには３７０人もの運転手が在籍しており、これまで支障なく事業を運営してきたのであるから、過度な負担では決してない。 -
今こそ障害者の労働分野における権利確立に向けた議論・取り組みを
日本では、障害者雇用促進法など障害者の雇用機会確保という観点からの議論はなされてきたが、障害者の適切で公正な労働条件といった観点からは実質的な議論があまり展開されてこなかったように思う。
しかし、言うまでもなく、たとえ雇用がなされたとしても、労働条件において直接・間接の差別を受けたり、合理的配慮を受けられなければ、仕事を続けることすら困難になるのであり、真に障害者の権利が実現できたことにはならない。
日本における障害者の労働条件に対する国の政策・企業における実際の取り扱いは、欧米と比較しても極めて後進的であり、その背景には「障害」に対する理解の欠如・不十分さがあるように思われる。
日本は、現在、障害者権利条約の批准に向けて国内法を整備している段階であるが、いかなる立法・制度内容となるのか、それが障害者の権利実現にとって真に実効性があるものなのか注視すると共に、障害者の労働問題についての議論を深めて積極的に制度設計の議論に加わっていく必要があるように思う。（弁護団は、岩城穣、中西基、立野嘉英）
